El valor del plan de formación en un entorno tecnológico. Actuar como humanos todavía es una cualidad de las personas, por Verónica Orendain

Las disciplinas socioeconómicas durante mucho tiempo han discutido y tratado de definir el concepto de capital humano y, en ocasiones, han llegado a conclusiones contradictorias o limitadas. De acuerdo con Idalberto Chiavenato,

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital puede valer más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización, además hacerla más ágil y competitiva (Chiavenato, I. 2007).

En esta definición se pueden resaltar dos elementos clave de la discusión: personas y creación de valor. Desafortunadamente, durante mucho tiempo hemos escuchado una frase trillada que enuncia que lo más importante en una empresa son las personas que la forman, no obstante, esto no parece haber sido discutido en toda su extensión y profundidad. Es claro que las personas son generadoras de riqueza, aunque las empresas no siempre lo entienden cabalmente, lo cual tiene graves consecuencias organizacionales.

Recientemente el World Economic Forum (WEF) publicó el Reporte Global de Capital Humano 2017 y destacó que, en promedio, se están desaprovechando el 38% de su capital humano en los 130 países encuestados, entendiéndose por “human capital as the knowledge and skills people possess that enable them to create value in the global economic system.” De acuerdo al propio WEF existen 4 elementos clave en el capital humano:

Capacidad, que es el conjunto de conocimientos y habilidades que las personas adquieren mediante la educación formal;

Desarrollo es la transmisión y captura de conocimiento que se da en una organización mediante la interacción de diferentes generaciones;

Despliegue es el conocimiento tácito que se adquiere y desarrolla en el ambiente laboral y

Saber-Hacer muestra la amplitud y profundidad de la especialización del uso de habilidades en el ámbito laboral.

Estos elementos se crean y fortalecen a lo largo del ciclo de formación y de desarrollo laboral de cada persona. Es por tanto fundamental que las empresas cuenten con un plan y con herramientas que permitan detectar, desarrollar y capturar las habilidades y los conocimientos de sus empleados. De lo contrario, la riqueza y el valor creado se diluye o pierde con la movilidad entre empresas de las personas produciendo pérdidas de competitividad y productividad en las organizaciones. Al final, estas acciones deben traducirse en un sistema ordenado que gestione el conocimiento organizacional.

Pero, ¿qué es la gestión del conocimiento?

Este concepto “puede entenderse como todos aquellos mecanismos a través de los cuales una organización puede aprender y aumentar su capital intelectual a partir del conocimiento, las experiencias y los aprendizajes que se generan en las distintas áreas” (Gómez, D. 2016).

La gestión del conocimiento es una actividad dinámica que trata de mantener una memoria colectiva de la actividad de la empresa. Y se nutre de los cuatro elementos que forman el capital humano, una empresa es tan valiosa como la suma de sus mejores elementos, la capacidad de un equipo depende de qué tan bien formados formalmente hablando sean sus miembros, pero también que tanto se comunican y transmiten sus conocimientos entre las generaciones (mayores y jóvenes), como es el entorno para adquirir conocimientos en el trabajo y que tan sofisticado es el sistema de acumulación de las habilidades personales y como se ponen a disposición de la organización.

Algunas organizaciones tratan de materializar esta gestión mediante sistemas informáticos que ponen al servicio de todos las buenas y las malas experiencias de la operación; otras enfatizan la formación continua formal e informal de sus miembros mediante el entrenamiento y el uso de recursos didácticos propios y externos; otros más usan los servicios de terceros para administrar la gestión del conocimiento, por ejemplo, el uso de centros de excelencia externos que ayuden a las pequeñas y medianas empresas aprovechar la experiencia de sus empleados. No importa cuál sea el mecanismo escogido, lo importante es que todos los miembros de la organización estén convencidos de su importancia. La generación y la administración del conocimiento es una acción de la colectividad. Y dichas actividades deben acompañar a cada miembro de la organización en cada etapa laborar en que se encuentre: inicio, madurez y retiro.

Por lo tanto, es crucial que la iniciativa de crear y administrar un sistema de gestión del conocimiento sea promovida por la alta dirección y de allí se disperse hasta la base de la organización. Ninguna actividad que cree valor debe ser una acción individual y aislada. Los directivos de las empresas son los responsables de vigilar cómo se administra la experiencia de su empresa, ya que cada empleado que abandona una organización sin dejar rastro documentado de su creación de valor es una pérdida tecnológica y financiera para la empresa.

Por otra parte, las ventajas de contar con un sistema de gestión del conocimiento son variadas, pero se reconocen algunas:

a) genera cohesión en la organización ya que los miembros de una organización interactúan para crear valor y al cuidar esos activos tienen sentido de pertenencia;

b) el saber-hacer da una ventaja competitiva a la empresa con relación a la competencia;

c) promueve la innovación ya que el conocimiento cabal de un proceso permite que se mejore, sobre todo cuando el equipo aprende de los errores;

d) promueve el crecimiento profesional de los miembros de una organización al implementarse mecanismos de formación permanente y continua;

e) permite tener una organización adaptativa que enfrente con mayor probabilidad de éxito los cambios tecnológicos y de los modelos de negocios (Archanco, R. 2013).

Conclusiones

Las empresas enfrentan entornos tecnológicos y económicos cada vez más complejos. Y el capital humano es el elemento que más rápidamente puede adaptarse a los cambios para seguir generando valor a las organizaciones, siempre y cuando esté preparado intelectual y emocionalmente.

La formación académica de las personas es muy importante para generar valor, pero también la adquisición de habilidades y conocimiento en el trabajo. Por tanto, es indispensable que las organizaciones cuenten con mecanismos de creación y administración de conocimiento que crezcan y se adapten a las diversas etapas de sus miembros a lo largo de la vida laboral. Las empresas serán inteligentes con capacidad de aprendizaje o no serán.

Por otra parte, las organizaciones son entidades vivas que necesitan coordinar esfuerzos para preservar el conocimiento, preservar la memoria de la colectividad y saber distinguir el conocimiento útil del que no lo es. Y para tener esa capacidad, el conocimiento debe transmitirse tanto vertical como horizontalmente en la organización. Los líderes deben valorar el conocimiento como un instrumento para crear riqueza y los miembros de los equipos técnicos deben ser conscientes que solamente el trabajo en equipo permite la creación del conocimiento y que el conocimiento es un activo indispensable para la creación de valor.

Finalmente, los países y las organizaciones deben hacer un mayor esfuerzo para aumentar el aprovechamiento de su capital humano, quizá el único diferenciador real ante un futuro cada vez más dependiente de la tecnología en las sociedades modernas. Una máquina puede hacer más tareas cada vez más rápidamente, pero la capacidad de actuar como humanos todavía es una cualidad de las personas.

Referencias:

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana.

World Economic Forum . (2018). The Global Human Capital Report 2 017. 28 de julio de 2018, de World Economic forum(WEF) Sitio web: https://weforum.ent.box.com/s/dari4dktg4jt2g9xo2o5pksjpatvawdb

Gómez, D. (2016). Cómo puede la gestión del conocimiento mejorar el desempeño de las empresas. 25 de julio de 2018, de Bien Pensado Sitio web: https://bienpensado.com/como-puede-la-gestion-del-conocimiento-mejorar-el-desempeno-de-las-empresas/

Archanco, R. (2013). La importancia de la gestión del conocimiento en la empresa. 25 de julio de 2018, de Papeles de Inteligencia Sitio web: https://papelesdeinteligencia.com/la-importancia-de-la-gestion-del-conocimiento-en-la-empresa/